Dans le cadre d'une procédure de licenciement de plus de 10 salariés en l'espace de 30 jours, les entreprises d'au moins 50 salariés sont tenues d'établir un Plan de Sauvegarde de l'Emploi. C'est une procédure qui vise à limiter au maximum le nombre de licenciements et à atténuer leur impact sur les travailleurs licenciés. Cette procédure peut sembler compliquée avec les multiples étapes impliquées. Retrouvez dans cet article les principales étapes détaillées de ce mécanisme pour vous aider à mieux comprendre son fonctionnement.
Embaucher un manager de transition
Une société de management de transition est la meilleure solution pour la mise en place réussie et efficace d'un PSE. En effet, cette opération est souvent redoutée par les entreprises et notamment par les responsables des ressources humaines. C'est une procédure tellement complexe, lourde et séquencée qu'il est important d'en maîtriser les contours pour éviter des reclassements pouvant conduire au versement d'une indemnité ou d'un remboursement. Lorsqu'une entreprise est contrainte de mettre en place un PSE, elle doit pouvoir compter sur un manager de transition qui maîtrise parfaitement le sujet et le process pour éviter tous risques. Il intervient objectivement en tant que directeur administratif et financier dans le strict intérêt de l'entreprise, décidant de la meilleure approche. Fort de son expérience de terrain, il peut assister la direction générale et la direction des ressources humaines dès le démarrage du PSE. Le directeur administratif et financier est celui qui doit également initier cette procédure. C'est lui qui fournit les éléments nécessaires détaillant les raisons économiques qui conduisent à une restructuration de l'entreprise.
Consulter les représentants du personnel
Pour l'élaboration du PSE, le dirigeant a la possibilité de négocier un accord collectif avec les syndicats présents dans l'entreprise ou de rédiger un document unilatéral. Ce dernier est généralement choisi après l'échec des négociations. Quelle que soit l'option retenue par la société, l'administrateur doit informer le comité de direction et demander sa consultation. L'accord négocié détermine tout le contenu du PSE. Il doit être signé par la majorité absolue des organisations syndicales représentatives des travailleurs. Ensuite, l'employeur doit en informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DRECCTE). La validation doit être effectuée dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la convention collective.
Si l'employeur établit lui-même le PSE, il doit résumer son contenu dans un document et préciser toutes les mesures. La DRECCTE doit également en être informée afin qu'elle puisse donner son accord dans les 21 jours suivant la date de réception du document établi par l'employeur. C'est également dans ces délais que la DRECCTE notifie la validation ou l'approbation au Comité d'Entreprise et aux syndicats (s'il s'agit d'une convention collective). A défaut de retour au-delà de ces délais, cela équivaut à une décision d'acceptation. L'employeur doit alors adresser une copie de la demande aux parties intéressées, c'est-à-dire au comité d'entreprise et aux organisations syndicales (en cas de convention collective).
Présenter le PSE aux salariés
Une fois le PSE préparé, les travailleurs doivent être informés de la décision de valider ou d'approuver le licenciement au moyen d'affichages sur les lieux de travail. L'employeur doit alors soumettre le plan de reclassement envisagé au représentant du personnel. La procédure de licenciement ne peut être effective si cette étape n'est pas respectée. Le comité économique et social doit être informé des motifs du licenciement, du nombre de salariés concernés, ainsi que des modalités d'exécution. L'employeur doit également faire rapport à la DRECCTE sur la mise en œuvre effective du Plan de Sauvegarde de l'Emploi. De plus, les employés concernés doivent se voir offrir une formation complémentaire pour faciliter leur adaptation à un nouveau poste ou des changements de poste en vue d'une relocalisation. Des entretiens avec les parties prenantes doivent être organisés pour garantir une information parfaite et également pour prendre en compte leurs préoccupations. Enfin, une notification leur sera adressée précisant les motifs du licenciement, la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurité professionnelle ou la priorité de leur réintégration pour un an.
Quelle indemnisation en cas de PSE?
Après la rupture du contrat des travailleurs licenciés dans le cadre d'un PSE, ils doivent percevoir une indemnité en plus de leur dernier salaire. Ce sont des variables et fonction de certaines conditions. Selon les cas, on peut parler d'indemnité de licenciement, d'aide à la création d'entreprise, d'aide à la relocalisation ou à la réinsertion professionnelle. Ces différentes prestations sont totalement exonérées de cotisations sociales.
